근로기준법 제1장-총칙

근로기준법은 12개의 장으로 이루어져 있습니다. 제1장(총칙)부터 제12장(벌칙)까지 116조의 조문으로 나누어 규정을 하고 있는데 제1장은 용어의 뜻과 각 조문을 만든 목적, 그리고 일반적으로 전체 조문에 적용되는 큰 틀에서의 공통된 사항들을 정하고 있습니다. 법이라는 것은 생물과도 같아서 시대의 흐름에 따라 변하기도 하고 판결을 내리는 사람의 가치관에 따라 상이한 판결이 나오기도 합니다.

 

노동과 관련한 업무를 담당하는 고용노동부나 근로감독관들 역시 때로는 강자인 사업주의 입장에서 바라보는 경우가 많습니다. 법률이란 사회의 수 많은 일들을 편의상 추상적으로 압축해 놓은 것이기 때문에 누가 어떠한 눈으로 보느냐는 매우 중요합니다. 어쨌든 노동자들이 일을 하다 생기는 문제들이나 퇴직 후에 발생하는 여러 사안들을 호소할수 있는 곳은 법과 정부입니다. 노동조합이나 비정규센터 등에서 함께 연대하여 투쟁을 하기도 하지만 법을 정확하게 알고 접근하는 것과 그렇지 못한 경우는 과정과 결과가 판이하게 다를수 있습니다.

 

여기서는 근로기준법 중에서 제1장에 해당하는 14개 조항을 정리해 놓았습니다. 법률에 있어서 단어 하나는 그냥 흘려버릴수 없는 의미들이 담겨 있습니다. 요즘은 인터넷으로 잠깐만 검색해도 노동권과 관련한 수많은 정보를 알 수 있습니다. 그러므로 여기에서는 각 법조문들이 담고 있는 취지와 숨겨진 의미를 파악하는 것을 통해 왜 노동자들의 노동조합을 중심으로 단결을 해야 하는지를 자연스레 터득할 수 있게 되는것을 목표료 삼고 있습니다. 헌법이 어째서 노동3권이라는 것을 만들어 파업이 노동자의 권리임을 정해 놓았는지 깊이 되새기면서 근로기준법을 비롯한 법률들을 하나 하나 알아가기를 바랍니다.

 

 

 

제1조  목적	이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.
	[해설] 헌법의 여러 조항들이 기준이 되며 특히 헌법 제32조와 제33조의 정신에 따라 근로기준법에 근로 기준을 정하는 것임을 밝히고 있다. 근로기준법의 목적은 체불 임금을 받거나 산재처리 등의 우선 눈 앞에 펼쳐지는 불합리를 시정하는 것을 넘어 생활이 보장되어는 것은 물론 향상을 시키는것임을 선언하고 있다. 이렇게 해서 노동자들의 삶이 나아져 균형 있는 국민경제 발전이 되도록 하는것이 근로기준법의 목적이라는 뜻
제2조  정의	① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. 1. "근로자" 란 직업의 종류와 상관 없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다. 2. "사용자" 란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다. 3. "근로" 란 정신노동과 육체노동을 말한다. 4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다. 7. "소정근로시간"이란 제50조(1일8시간, 1주40시간), 제69조 본문(1일7시간, 1주40시간), 또는 「산업안전보건법」제46조(1일6시간,1주34시간)에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 8. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
	[해설] 1. 여기서의 근로자는 '근로'를 제공하는 사람만을 이야기 합니다. 노동조합법에서는 반드시 '근로'를 제공하지 않아도 근로자로 보고 있습니다. 2. 사업경영담당자란 사업의 경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업경영에 관하여 전부 또는 일부에 대해 포괄적 위임을 받은자를 말합니다. 하도급 공사에 있어서 원청의 소장 등이 지시 감독 등이 행해졌다면 사용자의 책임이 있습니다. 3. 법률이 용어의 일관성을 잃고 있습니다. 근로에 정신노동과 육체노동이 있다는 모순적인 표현을 사용하고 있는 것이죠. 정신노동이 무엇인지에 대해서는 명확한 규정도 없습니다. 4. 근로계약은 반드시 명시적인 계약서가 있어야만 하는 것은 아닙니다. 묵시적으로 양자간에 동의가 있었다면 계약이 성립된 것으로 봅니다. 4-1. 연수기간의 노동자는 이른바 '시용(試用)'중의 노동자로 봅니다. 말 그대로 시험삼아 사람을 써보고 맘에 안들면 채용하지 않겠다는 의미지만 취업규칙에 시용기간의 선택적 적용을 규정해 놓은 사업장에서 근로계약시 명시하지 않은 경우에는 정식직원으로 채용된 것으로 봅니다.(대판 1991.11.26) 4-2. 시용기간 중의 노동자를 해고하거나 시용기간 만료 후 본계약 체결을 거부하는 것은 보통의 해고보다는 사용자의 해고권이 자유로운 편이지만 이 경우에도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정되어야만 합니다. (대판2006.2.24) 5. 임금이란 노동자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수만을 의미한다는 대법원의 결정이 있었습니다.(대판 1995.12.21) 이 결정은 매우 중요한데 그 이유는 노동자가 실제로 일 한만큼을 임금으로 받고 있는가, 아니면 노동의 잉여부분에 대한 착취가 이루어지고 있는가의 문제와 연결되기 때문입니다. 이전의 판결에서 노동자가 파업을 하는 경우에 임금을 지급하여야 하는가가 논란이 되었었는데 이때 지급되는 임금을 에둘러서 '생활보장적 임금'이라는 표현으로 인정이 되었습니다. 이것을 다시 뒤집는 판결이 위의 1995.12.21의 판결입니다. 5-1. 임금에는 퇴직금, 상여금, 휴업수당과 휴가수당, 휴가근로수당이 포함됩니다. 해고예고수당, 축의금과 조의금, 파업중의 지불금, 노조전임자 임금은 임금으로 보지 않습니다. 6. 평균임금을 기초로 하는 임금에는 1)휴업수당 2)연차휴가수당 3)퇴직금 4)감급제재제한액 5)근로기준법상의 재해보상 6)산재법상의 보험급여 7)고용보험법상의 구직급여가 있습니다. 평균임금의 계산에서 제외되는 기간, 임금은 시행령 제2조에서 정하고 있습니다. 6-1. 통상임금을 기초로 하는 임금에는 1)휴업수당 2)해고예고수당 3)가산임금(연장.야간.휴일) 4)각종휴가수당(연차.출산.주휴일.근로자의날)
제3조 근로조건의 기준	이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
	[해설] 근로기준법은 노동자를 보호하기에 충분한 법률이 아님을 스스로 고백하고 있습니다. 최저기준이라고 정하고 있지만 현실에서는 이 기준에만 맞추려는 사용자가 백프로입니다. 여기서 근로관계 당사자가 근로조건을 낮출수 없다는 말의 의미는 둘이 알아서 잘 해결하라는 무책임한 뜻의 다른 표현입니다.
제4조 근로조건의 결정	근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
	[해설] 역시 둘이 알아서 잘 해보라는 뜻입니다. 노동자가 사용자와 동등한 지위에서 자유의사에 따라 근로계약서를 작성하는 일이 과연 어디에서 가능할지 모르겠습니다. 사회법의 하나인 노동법의 기본정신을 망각한 조항이라 할 수 있겠습니다. 사회법의 기본정신은 약자 배려입니다.
제5조 근로조건의 준수	근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.
	[해설] 의무는 있지만 불이행시 그 처벌이나 이행을 강제하는 것의 실효성은 크지 않은 선언적인 조항입니다.
제6조 균등한 처우	사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적. 신앙. 또는 사회적 신분을 이유로 근로자조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
	[해설] 성별 작업구분이나 근로조건의 구분을 명확히 하지 아니한 채 남녀을 차별하여 정년을규정한 단체협약 및 취업규칙 조항은 무효입니다. 정년규정은 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 두어 차이가 있을수는 있습니다.
제7조 강제근로의 금지	사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
제8조 폭행의 금지	사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.
제9조 중간착취의 배제	누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.
제10조 공민권행사의 보장	사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.
	[해설]
제11조 적용범위	① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다. ③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
제12조 적용범위	이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시.광역시.도, 시.군.구, 읍.면.동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.
제13조 보고, 출석의 의무	사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 고용노동부장관. 「노동위원회법 」에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다) 또는 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다.
제14조 법령 요지 등의 게시	① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 요지(要指)와 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다. ② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.