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노동과 법

수습

 

 

편의점 등에서 아르바이트 일을 하는 청소년이나 기업에 갓 입사한 신입사원은 노동자 중에서도 더욱 열악한 처지에 놓여있습니다. 임금을 제대로 받지 못하거나 언제든 해고당할 수 있다는 불안감속에서 일하고 있기 때문입니다.

 

청소년을 고용한 사용자들 중에는 수습기간임을 이유로 내세워 최저임금에도 못미치는 돈을 지급하는 일들이 많습니다. 기업의 경우에도 신입직원에게 수습기간을 적용한다며 임금을 깎는 것은 물론 아무때나 해고하기도 합니다.

 

수습 제도가 노동자에게는 꼼짝없이 당할수밖에 없는 칼처럼 작용하는 것입니다. 과연 그럴까요? 수습제도는 사용자들이 필요할때마다 꺼내어 휘두르라는 취지로 마련된 것일까요? 답은 절대 그렇지 않다는 것입니다. 취업에 성공한 신입직원이 아직 업무에 서투를 수도 있다는 현실적인 이유를 감안해 약간의 임금을 감액할 수 있도록 한 것이고 사용자의 우는 소리에 노동자가 참고 봐주기로 한 제도라는 것이 정확한 설명이 될 것입니다.

 

수습과 관련한 법령을 정리해보겠습니다.

 

『근로기준법 시행령』

제16조(수습근로자의 정의)

법 제35조 제5호에서 “수습 사용 중인 근로자”란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다.

 

이 조항이 마련된 이유는 시행령보다 상위법인 『근로기준법』 제35조에 '수습'이라는 단어가 등장하고 있으므로 뜻을 명확히하는 규정이 필요했던 것입니다.

 

그렇다면 『근로기준법』의 어떤 조항에 '수습'이라는 단어가 있는지 보겠습니다.

 

『근로기준법』

제35조(예고해고의 적용 예외)
제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

    1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자
    2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
    3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자
    4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
    5. 수습 사용 중인 근로자

제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

 

수습제도를 마련한 이유를 찾았습니다. 해고의 예고 없이 느닷없이 노동자를 해고할 수 있도록 하기 위해서였습니다. 수습기간의 노동자는 예고해고를 하지 않아도 된다는데 제26조는 어떤 내용을 담고 있는지 보겠습니다.

 

위의 내용을 보니 『근로기준법』 제26조는 해고사유에 해당되는 경우라 하더라도 사용자가 노동자를 곧바로 해고 할 수 없도록 정하고 있습니다. 최소한 다른 일자리를 찾을 여유는 있어야 하기 때문이죠. 여기서 궁금한 점이 생깁니다. 그렇다면 수습기간의 노동자는 아무 이유없이 해고 통보를 받게되면 직장을 나와야 하는 것일까요?

 

수습기간이라 해도 정당한 사유가 없다면 부당해고입니다 !

 

수습기간이라 하더라도 정식직원과 마찬가지로 해고사유에 해당하지 않는 해고를 할 경우 '부당해고'입니다.

수습직원과 정식직원의 차이점은 예고 없는 해고가 가능하다는 것 뿐입니다. (해고사유에 해당되어야 한다는 점은 위에서 설명했습니다.)

 

『최저임금법』

제1조(목적)
이 법은 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 적 향상을 꾀함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하는 것을 목적으로 한다.

제5조(최저임금액)
①최저임금액(최저임금으로 정한 금액을 말한다. 이하 같다)은 시간·일(日)·주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다.
② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내 인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다.

 

『최저임금법 시행령』

제3조(수습 사용 중에 있는 자 등에 대한 최저임금액)
① 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항제1호에 따른 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액 을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.

 

 

그렇군요. '수습'제도를 만들어 놓은 이유는 최저임금조차 제대로 지급하지 않기 위함이었습니다. 『근로기준법』이 스스로 '최저기준'임을 밝히고 있듯이 『근로기준법』이나 『최저임금법』의 규정들은 최저로 정한 것임에도 수습기간의 노동자에게는 더 기준을 낮춰 적용하는 것입니다. 이들 규정의 옳고 그름은 따로 논하겠습니다.

이렇게 해서 수습기간에 적용되면 최저임금의 100분의 10을 뺀 금액만 지급해도 사용자가 『최저임금법』 위반에 해당되지 않게 됩니다. 2015년의 시간당 최저임금이 5,580원이므로 수습기간 중의 노동자에게는 시간당 5,022원 만을 지급해도 된다는 것입니다. 

 

현실에서는 사용자가 아르바이트 청소년에게 수습기간을 3개월 이상으로 적용하기도 하고 최저임금 기준으로 90% 보다 적은 임금을 지급하는 일도 발생합니다. 이러한 행위는 모두 불법입니다.

 

마지막으로 '수습'제도를 둔 이유가 한 가지 더 남았습니다. '평균임금'을 계산하는 경우에 수습기간은 제외한다는 점입니다. 평균임금은 퇴직금, 산재를 당한 경우 휴업보상과 휴업급여와 장해급여, 휴업수당(사용자의 이유로 휴업하는 기간) 등을 계산하는 산정 기준이 되는데 수습기간은 이 계산에서 뺀다는 말입니다.

 

『근로기준법 시행령』

 

제2조 (평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금)


① 「근로기준법」 (이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.

 

1. 법 제35조제5호에 따른 수습 사용 중인 기간

 

 

 

최종정리


수습제도가 적용되는 사항은 매우 제한적입니다. 분쟁이 발생하여 서로의 주장이 다를 경우 그 기준을 삼기 위해 마련되어 있을뿐이고, 수습기간을 적용한다 하더라도 반드시 최저임금의 90%만을 지급해야 하는 것은 아닙니다. 즉, 정하기 나름이라는 뜻입니다.

 

♣ 수습기간은 일을 시작한 날로부터 3개월까지입니다.
3개월 이내의 기간이라고 해서 무조건 수습인 것은 아닙니다. 당사자의 근로조건 협상에 의해 수습기간 없는 근로계약을 체결할 수도 있는 것입니다.

 

♣ 수습이 적용되는 유형

1. 돈과 관련

    1. 최저임금을 삭감 (최저임금의 90%이상은 지급해야 함)
    2. 평균임금 계산 사유 발생시 수습기간만큼 제외

2. 고용과 관련

    1. 정당한 이유 없는 해고 등 금지 (정식직원과 마찬가지)
    2. 해고를 30일 전에 통보해야 하는 규정만 제외

 

♣ 수습이라고 해도 정식직원과 마찬가지로, 정당한 사유가 없으면 해고하지 못합니다.
사용자의 입장에서 30일 전에 해고를 예고하는 의무를 면제받을 뿐입니다. 이 경우에도 정당한 해고 사유가 없다면 부당해고입니다.

 

♣ 근로계약서에 1년 미만의 기간으로 정한 경우 최저임금을 깎지 못합니다.
하지만 청소년을 아르바이트로 고용한 경우, 수습기간이라며 최저임금의 30%를 깎는 등 사업주 마음대로 임금을 정하는 경우도 있습니다. 악덕 사업주의 경우 '1년 미만' 이라는 단서 조항을 피하기 위해 근로계약서에 기간을 공란으로 비워놓기도 합니다.

 

♣ 해당 법령

    1. 근로기준법
    2. 근로기준법 시행령
    3. 최저임금법
    4. 최저임금법 시행령

 

수습이라고 해서 노동자가 미리 기죽어 있을 필요는 없습니다. 수습이기 때문에 언제든 해고 당할 수 있다는 생각을 하는 순간 위축되기 때문에 당당하게 말할수 있는 힘이 사라집니다. 일단 해고 등의 불이익을 당하면 힘든 것이 사실이므로 사용자에게 밉보이지 않아야 한다는 생각이 드는것이야 어쩌면 자연스러운 일이겠지만, 그럴수록 더 약자의 입장에 서게 됩니다. 당당하게 자신의 권리를 주장하고 주변의 도움을 요청하며 어느정도의 불이익과 불편함을 감수할 각오를 하는 것이 길게 봤을 때는 자신의 삶에 긍정적인 힘으로 작용한다는 신념을 가지는 것이 필요합니다.

 


 

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